Você já ouviu falar sobre demissão por justa causa? Antes de mais nada, a demissão por justa causa é uma situação complicada e angustiante para qualquer trabalhador, afetando tanto a vida profissional quanto a pessoal. Mas, será que você conhece todos os motivos, consequências e direitos envolvidos neste processo?
Em 2023, é esencial estar atualizado e preparado para o que pode acontecer no ambiente de trabalho. Neste texto, você encontrará informações valiosas e detalhadas sobre tudo o que precisa saber sobre demissão por justa causa. Não perca a oportunidade de se preparar para proteger seus direitos e sua carreira. Acesse agora e confira!
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa, também conhecida como despedida motivada por justa causa obreira, dispensa por justa causa ou simplesmente justa causa, ocorre quando o empregado pratica conduta tipificada pela Consolidação das Leis do Trabalho como motivadora de sua demissão.
Primeiramente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista em seu artigo 482 comportamentos inadequados por parte dos funcionários que são considerados faltas graves e podem resultar em demissão por justa causa. Na prática, se o empregado cometer alguma destas faltas graves, ele poderá ser dispensado sem direito a verbas rescisórias ou indenizações.
O que caracteriza uma justa causa?
Para que uma demissão por justa causa seja considerada válida, além de estar prevista na CLT como uma falta grave, são necessários outros requisitos. São eles:
- a gravidade da conduta
- a autoria da falta
- a existência de dolo ou culpa na ação
- o nexo causal entre a falta e a punição
- a proporcionalidade da medida aplicada
- a imediaticidade da punição
- a singularidade da punição
- a ausência de qualquer tipo de discriminação
- o caráter pedagógico da ação
A avaliação da gravidade da conduta é fundamental para a decisão de dispensa por justa causa. É preciso verificar se a falta é suficientemente relevante para justificar a medida. A autoria da falta precisa ser clara e incontestável, sem qualquer dúvida sobre quem a cometeu.
Além disso, é necessário que haja intenção (dolo) ou negligência (culpa) por parte do funcionário. O nexo causal é a ligação entre a falta e a punição. A proporcionalidade da punição é crucial, com relação ao grau da falta. Por fim, a punição precisa ser imediata e única, sem qualquer forma de discriminação entre os empregados.
Por fim, a justa causa deve ser vista como um meio de orientar o comportamento dos funcionários, tornando a sua aplicação um processo pedagógico.
Quais são os motivos para demissão por justa causa?
De acordo com a CLT, a demissão por justa causa pode ser aplicada em diversas situações, tais como:
- ato de improbidade
- incontinência de conduta ou mau procedimento
- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
- desídia no desempenho das respectivas funções
- embriaguez habitual ou em serviço
- violação de segredo da empresa
- ato de indisciplina ou de insubordinação
- abandono de emprego
- ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
- prática constante de jogos de azar
- perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
- prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional
Ato de improbidade
O comportamento faltoso conhecido como ato de improbidade é cometido pelo empregado que age de forma contrárias as leis. Dessa forma, o empregado desonesto age com má-fé, agindo de maneira contra a lei, a moral e os bons costumes.
A improbidade é uma ação criminosa que normalmente resulta em prejuízos patrimoniais (furto, roubo, apropriação indevida) para o empregador ou para terceiros. Além disso, é exemplo de ato de improbidade a falsificação de atestado médico.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
A conduta incontinente representa uma infração específica dos valores sexuais, enquanto o mau procedimentoviola a moral geral, excluindo-se a moral sexual.
Entretanto, somente é considerada uma falta grave se o comportamento contrário à moral tiver impacto negativo no ambiente de trabalho ou na capacidade do empregado de cumprir suas obrigações contratuais.
São exemplos de mau procedimento dirigir um veículo da empresa sem habilitação adequada e danificar os equipamentos da empresa. Por fim, é exemplo de conduta incontinente o assédio sexual.
Negociação habitual
Na negociação habitual, o empregado vende mercadorias ou presta serviços por sua conta ou alheia sem permissão do empregador, em vez de desempenhar as tarefas para as quais foi contratado.
Além disso, conforme a CLT, também constitui justa causa a prática denominada de concorrência com o empregador. Aqui, o empregado vende produtos ou oferece serviços concorrendo diretamente com o empregador, descumprindo o dever de lealdade a ser respeitado nas relações contratuais.
Por exemplo, um vendedor em uma loja de pneus oferecendo o produto a um cliente da loja a um preço mais baixo, desde que o cliente o contrate diretamente com ele.
Condenação criminal do empregado
Se o empregado for condenado a cumprir pena privativa de liberdade, o empregador pode demiti-lo por justa causa. Se a pena não puder ser suspensa, o empregado não será capaz de desempenhar suas funções devido à conduta imputada, o que permitirá ao empregador romper o vínculo contratual.
No entanto, enquanto o empregado estiver preso provisoriamente antes da sentença definitiva, o contrato de trabalho ficará suspenso, sem direito a salários, mas mantendo-se o vínculo entre as partes. Por fim, a natureza do delito ou sua relação com o trabalho não são relevantes para caracterizar a justa causa.
Desídia no desempenho das funções
O empregado preguiçoso age com desídia, sem interesse ou cuidado. Ele não se empenha em seu trabalho e atua de maneira negligente e indiferente.
Embriaguez habitual ou em serviço
A embriaguez habitual ocorre fora do ambiente de trabalho, mas afeta negativamente a performance do trabalhador. Nesse caso, é preciso que a embriaguez seja uma prática regular para caracterizar a justa causa, e não somente um episódio isolado.
Já a embriaguez durante o expediente ocorre quando o empregado se embriaga no próprio local de trabalho. Nesta situação, uma única ocorrência já é suficiente para justificar a demissão, especialmente se a função desempenhada coloca em risco a segurança de outras pessoas, como é o caso de motoristas.
Por fim, a doutrina também considera que a embriaguez inclui o uso de drogas, e não apenas o consumo de álcool.
Violação de segredo da empresa
A violação de segredo da empresa ocorre quando o empregado, indevidamente, repassa a terceiros, informações confidenciais da empresa.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
A indisciplina é a violação de diretrizes gerais aplicáveis a todos os funcionários da empresa. Estas diretrizes podem vir de diferentes fontes, desde a lei (que exige que o empregado use equipamentos de proteção pessoal) até acordos contratuais ou regulamentos internos.
Por outro lado, a insubordinação é o descumprimento de ordens específicas direcionadas a um funcionário individual. Estas ordens também podem ser transmitidas de várias formas, mas geralmente são passadas verbalmente pelo superior imediato.
Abandono de emprego
A condição de abandono de emprego é estabelecida quando o empregado não comparece ao trabalho por uma quantidade de tempo prolongada (elemento objetivo) combinado com a vontade do empregado de encerrar o contrato de trabalho (elemento subjetivo).
Primeiramente, o elemento objetivo de período de tempo é geralmente considerado como 30 dias, baseado na legislação trabalhista (artigo 472, § 1º da CLT) e na súmula do 32 do TST.
Entretanto, se o empregado falta com frequência, mas não consecutivamente, isso não pode ser considerado abandono de emprego, mas sim descaso ou negligência.
Ato lesivo praticado contra qualquer pessoa
Este tipo se refere a ações de agressão moral (difamação, calúnia e injúria) e física contra qualquer pessoa ocorridas no local de trabalho. É importante destacar que o agressor não precisa necessariamente estar empregado, mas sim que o ato aconteça no ambiente de trabalho, que pode ser qualquer local onde o empregador exerça sua autoridade.
Ato lesivo praticado contra empregador e superiores hierárquicos
Este tipo se refere a ações de agressão moral (difamação, calúnia e injúria) e física contra empregador e superiores hierárquicos ocorridas no local de trabalho.
Aqui não há necessidade de que a ação seja cometida em um ambiente de trabalho. Isso significa que o local onde a conduta ofensiva ocorreu (física ou moral) contra o empregador ou superiores não é relevante.
Prática constante de jogos de azar
A lei apenas exige uma frequência regular na realização de jogos de azar (apostas em corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de trabalho.
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
Essa hipótese de demissão por justa causa foi acrescentada pela reforma trabalhista. Trata-se de exemplos de situações em que profissionais perdem suas habilidades devido a condutas conscientes e dolosas, como um motorista que perde sua carteira de habilitação ou um médico cujo registro é cancelado pelo Conselho Regional de Medicina (CRM).
Prática de atos atentatórios à segurança nacional
Conforme a doutrina trabalhista essa hipótese de demissão por justa causa não foi recepcionada pela Constituição Federal, uma vez que ainda reflete um vestígio do regime militar.
Quais os direitos de quem é demitido por justa causa 2023?
O funcionário demitido por justa causa apenas tem direito ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
- saldo do salário pelos dias trabalhados
- férias vencidas, se houver, aumentadas em um terço do seu valor
Desse modo, o funcionário demitido por justa causa não tem direito a férias proporcionais, ao aviso prévio, à parcela proporcional do 13º salário. Além disso, não pode retirar o FGTS e não tem direito à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego.
Por fim, a dispensa por justa causa retira do trabalhador o direito às parcelas ainda não adquiridas, como férias proporcionais e o décimo terceiro proporcional.
Quando o trabalhador demitido por justa causa pode sacar o FGTS?
O trabalhador demitido por justa causa não pode sacar o FGTS e não tem direito à multa de 40% do FGTS.
Conclusão
A demissão por justa causa é uma situação séria que pode afetar a carreira e a vida financeira de um trabalhador. Por isso, é importante conhecer os motivos que levam a esse tipo de demissão, assim como os direitos do trabalhador.
Enfim, que bom que você chegou até o final! Você tem alguma dúvida sobre o tema? Escreva aqui nos comentários que nós te ajudaremos.
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